Die Neuausrichtung des Feedbackgesprächs

Okt 26, 2021 | Home

Für das erfolgreiche Arbeiten im Team ist das Feedbackgespräch ein unumgängliches Instrument. Denn ein Team braucht die zwischenmenschliche Kommunikation, den Dialog, um voranzukommen und Konfliktherde frühzeitig zu erkennen. Allerdings ist Feedback oft leichter gesagt als getan und für viele Personen vor allem negativ konnotiert. Coach und Autor Michael Portz zeigt anhand eines sehr anschaulichen Modells, was die sechs Situationen des Feedbacks umfasst, weshalb positive Führung essentiell ist und warum drei der sechs Situationen eigentlich als Fallen einzuordnen sind.

 

Die sechs Situationen des Feedbacks

 

Das von Michael Portz angewendete Modell zeigt deutlich, welche Vorgehensweisen hilfreich sind und ob Feedback überhaupt notwendig ist. Immerhin gestaltet sich die Geburt eines Feedbackgesprächs in der Regel sehr ähnlich: im Zuge der Zusammenarbeit beobachtet eine Person das Verhalten einer anderen und stellt sich die Frage, ob eben dieses für das Team, das Unternehmen oder ein gemeinsames Ziel zuträglich ist. 

 

Das Modell umfasst sechs verschiedene Situationen, aus denen ein Feedbackgespräch entstehen kann. Diese lassen sich in drei Gruppen unterteilen: 

 

  • Ein Feedbackgespräch im Rahmen der positiven Affirmation, weil eine Person also gute Arbeit geleistet und sich hervorgetan hat
  • Feedbackgespräche im Hinblick auf die Zukunftsoptimierung, die also beiden Parteien helfen sollen ein Hindernis zu überwinden
  • Situationen, die zuerst wirken als sei ein Feedbackgespräch notwendig, die sich damit aber nicht lösen lassen, sondern andere Herangehensweisen erfordern

 

Positive Affirmation auf Augenhöhe

 

Die erste Situation des Modells beschreibt das Vorgehen bei einem positiven Eindruck, die positive Affirmation also. Doch bereits hier gibt es Nuancen, die einen deutlichen Unterschied ausmachen können. So weist Portz darauf hin, dass die positive Rückmeldung über Lob schnell als herablassend empfunden werden kann, da sie eine gewisse Hierarchie andeutet und meistens mit einer Wertung einhergeht. 

 

Wird das positive Feedback hingegen über Dankbarkeit vermittelt, dann wird eine Beziehung auf Augenhöhe widergespiegelt, die ohne Wertung auskommt. Portz zeigt das beispielhaft, indem er sich bei Host Arne Stoschek für die Einladung bedankt und ausdrückt, dass er sich  geehrt und geschmeichelt fühlt.

 

Portz legt selbst sehr viel Wert auf tägliche positive Rückmeldungen an Personen, die mit ihm zusammenarbeiten und verweist auf eine Harvard-Studie, die ergab, dass erfolgreiche Firmen ihren Teams im Durchschnitt fünfmal häufiger positives Feedback geben.

 

Die Umgang mit zukunftsorientiertem Feedback

 

Situation Nummer zwei und drei des Modells beschäftigen sich mit dem Konzept des Feedbackgesprächs als Mittel zur Zukunftsprojektion und -optimierung und lassen sich nur lösen, wenn die Betroffenen Einsicht zeigen. 

Beide beschäftigen sich mit grundlegenden Aspekten eines Menschen, den Kompetenzen oder Skills, die es zu beobachten und einzuschätzen gilt.

 

Situation Nummer zwei beginnt mit der Beobachtung, dass bei den fachlichen Kompetenzen eines Teammitglieds noch deutlich Luft nach oben ist, die Kompetenzen also für die aktuellen Aufgaben (noch) nicht ausreichen. Doch auch mit dieser Feststellung lässt sich umgehen. Portz empfiehlt die Selbsteinschätzung über eine Skala und einen Development-Plan, den die Person mit Unterstützung selbst erstellen darf, so dass die funktionalen Skills ausgebaut werden.

 

Situation Nummer drei hingegen dreht sich um den Persönlichkeitstyp eines Menschen. So sollte jedes Team aus verschiedenen Typen bestehen, die die eigenen Anlagen zum persönlichen und auch zum Vorteil des Teams nutzen können. In dieser Situation besteht die Herausforderung in fehlenden Soft Skills. Die noch nicht ausgereifte emotionale Intelligenz findet sich laut Portz nicht selten in Führungspositionen und muss weiterentwickelt werden. Auch hier empfiehlt er als Vorgehen die Selbsteinschätzung über eine Skala.

 

Wann ein ein Feedbackgespräch zur Falle werden kann

 

Ein weiterer großer Punkt umfasst Situationen, die oberflächlich den Eindruck erwecken als sei Feedbackgespräch gut und sogar notwendig, in denen es aber tatsächlich keinen Nutzen hat oder sogar negative Auswirkungen nach sich ziehen kann. Diese Situationen haben verschiedene Ursachen und werden in dem Modell als Fallen betrachtet.

 

Die erste dieser Fallen wird durch die frühkindlich geprägten Glaubenssätze einer Person herbeigeführt. So kann beispielsweise eine grundsätzlich kompetente Person durch ihre eigenen Limitierungen ausgebremst und eingeschränkt werden, was im schlimmsten Fall zu einer vollständigen Blockade führen könnte. Hier empfiehlt Portz kein Feedbackgespräch im klassischen Sinne, sondern die Auflösung mithilfe eines professionellen Coachings, vorausgesetzt das betroffene Teammitglied ist dazu bereit.

 

Eine weitere kritische Situation dreht sich um den Wertekatalog einer Gemeinschaft, einer Firma oder eines Teams im Gegensatz zum Wertekatalog eines Individuums. Denn hat eine Person völlig andere, mit der Firma nicht vereinbare Werte, so führt Feedback zu keinem guten Ergebnis, da keine der beiden Parteien jemals zufrieden sein wird. Der Stimmung und Motivation eines Teams zuliebe ist die Trennung hier die einzige Lösung.

 

Die letzte der sechs Feedback-Situationen entsteht aus den von Portz sogenannten Triggern und damit aus dem eigenen persönlichen Entwicklungspotenzial eines Menschen. Denn in diesem Szenario hat man ein Problem mit einer Person, obwohl sie kompetent ist, auch persönlich gut in ein Unternehmen passt und das Team wunderbar ergänzt. In diesem Fall ist Feedback nicht notwendig und auch nicht richtig. Die Lösung für eine solche Situation findet sich in der Selbstführung und der eigenen Entwicklung, an deren Ende Trigger erkannt und ignoriert werden, so dass eine gute Zusammenarbeit möglich ist. [Noch mehr Informationen zum Thema Selbstführung gibt es übrigens in der ersten Folge des Leadership Lab.

 

ührung beginnt mit Selbstführung

 

 

Wollt ihr noch mehr über die sechs Situationen des Feedbacks erfahren? Das ganze Gespräch mit Michael Portz gibt es in der zweiten Folge der K5 Serie Leadership Lab mit Host Arne Stoschek in der K5 KLUB Mediathek. Weitere spannende Impulsvorträge rund um das Thema Leadership gibt es alle zwei Wochen nur im K5 TV Weekly!

 

Von Katrin Grieser

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