Skalierung: Mit Mut zur Konfliktkultur

Skalierung. Jedes Unternehmen will von Anfang an wachsen, leistungsfähiger werden und mehr Umsatz erzielen. Ein gutes Team ist dabei der wichtigste Faktor. Es ist eine allgemein anerkannte Wahrheit, dass sich in Zusammenarbeit schneller und besser Ziele erreichen lassen als im Alleingang.

Damit Mitarbeiter*innen gemeinsam Höchstleistung vollbringen, sprich die Unternehmensskalierung vorantreiben, erfordert es vor allem 100% Commitment zur Firma.

Um diese komplette Einsatzbereitschaft zu erlangen, bedarf es laut dem scale up Duo Nikolai Ladanyi und Konstantin Schimert einer positiven Konfliktkultur. Doch wie erlangt man eine positive Konfliktkultur, vor allem von einem stetig wachsenden Team, in dem sich nicht alle gleich gut kennen und vertrauen?

Mit Vertrauen zum Konflikt

Um Vertrauen aufzubauen, sowohl im privaten Raum, als auch in der Arbeit, braucht es oft mehrere Monate, manchmal sogar Jahre. Innerhalb eines Unternehmens, was schnell wächst, ist es kaum möglich, sich diese Zeit zu nehmen. Wie also schafft man dieses Vertrauen und somit eine positive Konfliktkultur, die zur High Performance führt?

Der Schlüssel dazu ist Verletzlichkeit. Normalerweise ist man es gewohnt, sich vor Kolleg*innen und den Vorgesetzten von der besten Seite zu zeigen. Vor allem, wenn man in einer Firma gerade erst angefangen hat. “Jeder will sich von seiner Schokoladenseite zeigen”, so Nikolai Ladanyi. Für die meisten ist es eher befremdlich, Menschen, die man nicht (gut) kennt, Persönliches zu erzählen. Schon gar nicht, wenn es um die eigenen Niederlagen geht.

“Wenn wir eine starke Höchstleistungskultur kreieren wollen, ist der sicherste Weg von ganz unten anzufangen und die Teams dazu zu ermutigen, sich in eine Verletzlichkeit zu begeben und zu zeigen, dass wir alle Menschen sind, dass wir auch alle Fehler haben” – rät der scale up Experte Nikolai Ladanyi.

Durch Verletzlichkeit zu mehr Vertrauen

Wie kann das in der Praxis aussehen? Zunächst empfiehlt er Teams, auf einer Skala 1 bis 10 die verschiedenen Ebenen “Vertrauen” und “Konfliktfähigkeit” anonym zu bewerten. Aus dem Ergebnis der Bewertung könne man nun aktiv werden und bestimmte Werkzeuge einsetzen, um Vertrauen und Konfliktfähigkeit aufzubauen.

Eines dieser Werkzeuge ist die sogenannte “Lifeline Übung”, die auf dem Konzept von Patrick Lencionis “Vulnerability Trust” – Vertrauen, was auf Verletzlichkeit aufbaut – basiert. Diese Übung machte auch das schnell wachsende, hoch skalierende Unternehmen roadsurfer. Die Mitarbeiterzahl verdoppelt sich jährlich, die Anzahl der Camper noch deutlich mehr. Für Head of HR Barbara Imm lag es auf der Hand, sich Hilfe beim Vertrauensaufbau zu holen, da ihr in einem schnelllebigen und wachsenden Unternehmen schlicht die Zeit fehlt, Vertrauen auf natürliche Weise herzustellen.

Die Lifeline Übung

Bei der Lifeline Übung fanden sich von roadsurfer alle Führungskräfte zusammen und erzählten über persönliche Ups & Downs aus ihrem jeweiligen Leben, was sehr schnell zu (mehr) Vertrauen und einer tieferen Bindung geführt hat. Gerade für neue Mitarbeiter*innen wird dadurch eine menschliche Unternehmenskultur signalisiert und somit fühlen sie sich schneller assimiliert.

Barbara Imm erzählt, dass zunächst die Anspannung im Team sehr groß war, jedoch nach dieser Lifeline Challenge die Stimmung entspannter war als zuvor. Die Kolleg*innen können sich nun einfacher ineinander hineinversetzen und die Gedankengänge der anderen besser nachvollziehen. Sie empfiehlt zudem, dass bei der Übung der ranghöchste im Team startet. Damit würde ein Rahmen für die anderen entstehen, an dem sie sich orientieren können. Gezeigt hat sich, umso emotionaler die erste Person anfängt, desto mehr Mitarbeiter*innen tun es ihr gleich.

Führungskräfte first

scale up Experte Konstantin Schimert appelliert an Führungskräfte, auch außerhalb einer solchen Übung hin und wieder etwas persönliches über sich zu erzählen, um im ganz normalen Arbeitsalltag mehr Vertrauen im Team zu erzeugen. Nikolai Ladanyi verweist darauf, dass man diese Übung auch in die Mittagspause bei einem gemeinsamen Essen umsetzen kann, wo jeder ein paar positive, aber auch negative Punkte aus dem eigenen Leben erzählt. Eine weitere Übung, die zu mehr Vertrauen führen kann, ist der 5% Test. Hier erzählt jede*r sein aktuellstes Highlight und seinen momentanen Tiefpunkt. Diese Übung, wie Barbara Imm erzählt, sei sehr emotional gewesen, hätte jedoch das gesamte Team auf eine positive Ebene katapultiert.

“Für eine Fehlerkultur ist es nur günstig, wenn ich als Führungskraft zeige und darstelle, wo ich explizit Fehler gemacht habe, damit Mitarbeiter*innen hören, dass Fehler okay sind”, so Nikolai Ladanyi.

Fehler machen? Konflikte schüren? Wieso?

Eine Fehlerkultur im Unternehmen zu etablieren, ist deshalb wichtig, da das Team folglich auch eher bereit ist, Risiken einzugehen. Und diese führen bekanntlich oft zum Erfolg. Wenn eine Fehlerkultur bereits im Unternehmen angekommen ist und die einzelnen Mitarbeiter*innen erkannt haben, dass sie Fehler machen dürfen, trauen sie sich eher ihre Meinung zu äußern und möglicherweise in Konflikte zu treten.

Doch weshalb sind Konflikte überhaupt gut? Wir sind es gewohnt, Konflikte aus dem Weg zu gehen oder sie sogar ganz zu vermeiden. Doch nach Barbara Imm würde gerade durch das Meiden viel Potenzial für das Wachstum verloren gehen. “Konflikte helfen uns, Ressourcen zu heben”, so Konstantin Schimert. Jedoch müsse man deutlich persönliche von beruflichen Konflikten unterscheiden. Man muss auf der Sachebene bleiben, um Fehler beheben und das Beste daraus ziehen zu können.

Konfliktkultur: “Disagree & Commit”

Konflikte sollten offen und kontrovers diskutiert werden, um am Ende auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen. Man muss sich vor Augen halten, dass es bei diesem Prozess um das Ringen um das beste Argument für das Unternehmen geht. Dabei ginge es aber laut den Experten nicht darum, dass alle die gleiche Meinung haben. Vielmehr geht es in der “Disagree & Commit” Methode darum, dass diejenigen, die anderer Meinung sind, trotzdem mit dem Entschluss, der getroffen wurde, einverstanden sind und sich hinter diesen alle gemeinschaftlich stellen.

Abschließend nach der Diskussion sollte noch einmal gefragt werden, ob jede*r hinter den getroffenen Entschluss steht. Falls nicht, muss auf diejenigen eingegangen und gefragt werden, was sie daran hindert und welche Bedenken sie drücken. Wenn Mitarbeiter*innen wirklich gehört werden, lässt sich nicht nur eine positive Konfliktkultur aufbauen, sondern auch die Unternehmensziele höher stecken.

Die Werkzeuge:

Anonyme Bewertung im Team zu den Themen Vertrauen, Konfliktfähigkeit und Fehlerkultur
Vertrauen durch Verletzlichkeit schaffen. Führungskräfte zuerst. Hilfreiche Übungen: Lifeline-Übung, 5% Test
Fehlerkultur etablieren. Durch aufgebautes Vertrauen signalisieren, dass Fehler in Ordnung sind. Angst von Mitarbeiter*innen nehmen und Risikofreudigkeit steigern
Konfliktkultur etablieren: Durch eine positive Fehlerkultur sind Kolleg*innen eher bereit, Risiken einzugehen und dadurch ihre Meinung zu äußern und Konflikte einzugehen
Disagree & Commit: Konflikte auf Sachebene halten und Meinungsunterschiede ernst nehmen. Am Ende sollen alle hinter dem Entschluss gemeinschaftlich stehen.

Du willst noch mehr Werkzeuge kennenlernen, die Dir bei der Unternehmensskalierung helfen? Dann schau Dir jetzt start to scale mit Konstantin Schimert und Nikolai Ladanyi in der K5 KLUB Mediathek an. Hier kannst Du Dir auch beide Teile mit Gast Barbara Imm, Head of HR von roadsurfer, zum Thema Selbstskalierung kostenfrei ansehen.

Von Lena-Maria Stahl