Leadership

Leader*innen inspirieren die Mitarbeitenden und regen dazu an, Zukunftsvisionen und hochgesteckte Ziele zu verfolgen. Durch große Ziele wächst auch die Aufmerksamkeit gegenüber Veränderungen am Markt, sowie neuer Erweiterungsmethoden des eigenen Geschäftsfelds. Große Ziele motivieren und geben eine Richtung an. Außerdem vereinen die das Denken im Team und fordert zum Weiter- und Umdenken heraus. Im Gegensatz zum Management, bei dem es vor allem um Organisation und Analyse geht, beschäftigt sich das Leadership auch mit dem Zusammenspiel des Teams und der einzelnen Mitglieder.

Um die gesetzten Ziele des Unternehmens zu erreichen und zu wachsen, muss das Leadership stimmen. Die Grundsätze hierfür sind, das alle Mitarbeiter*innen diese Ziele kennen und verfolgen. Visionen müssen von den Chef*innen kommuniziert werden, sodass jedes Teammitglied seinen oder ihren Beitrag zur bestehenden Vision möglichst selbst bestimmen und umsetzen kann. Hier können die einzelnen Teammitglieder direkt gefragt werden, wie sie zum Erreichen des Quartalsziels beitragen wollen. Die Vorsätze der Einzelnen sollten, wie auch die Unternehmensziele, hoch ansetzen. Wer sich zu wenig vornimmt, wird am aktuellen Markt nicht mithalten können. 

Gutes Leadership bedeutet auch, dass Herausforderungen angesprochen und eventuelle Rückschläge mit eingeplant werden. Kein Unternehmen skaliert mit einem proportionalen Wachstum, das muss allen Beteiligten klar sein. Wichtig ist es, aus den Rückschlägen zu lernen, denn auch eine gesunde Fehlerkultur gehört zum erfolgreichen Teamleading. Unvorbereitete treffen Rückschläge besonders hart. Als Leader*in ist es demnach besonders wichtig, das gesamte Team darauf vorzubereiten, dass es hin und wieder kleine oder auch größere Erfolgseinbrüche geben kann und dass das vollkommen normal ist. Videos zum Thema „Leadership“ findest Du in unserem kostenlosen K5 KLUB.

Bei jeder Unternehmensgründung, jedem neuen Projekt im bestehenden Business oder einer Erweiterung des Mitarbeiter*innen-Stammes durchleben Teams vier Phasen. Die Testphase – Teams lernen sich kennen und loten aus, wie gut sie miteinander arbeiten, die Konfliktphase, die Organisationsphase – das Team trifft Absprachen über die künftige Zusammenarbeit, und die Ergebnisphase – die Zusammenarbeit des Teams beginnt. Das Ziel ist es, dass die ersten drei Phasen so schnell wie möglich erfolgreich abgeschlossen werden und die Ergebnisphase mit Abstand am längsten andauert.

Diesem Ziel steht oft der Umgang mit der Konfliktphase im Weg. Die wird häufig übersprungen. In den Teams herrscht dann die Meinung, es gebe keine Konflikte. Leadership-Experten sagen aber, bei jeder Neuerung gibt es eine Konfliktphase. “Wir haben keine Konflikte im Team” bedeutet dann nur, dass diese unter den Teppich gekehrt werden und dadurch eine resignative Harmonie entsteht, in der die Kolleg*innen nett aber oberflächlich miteinander umgehen. Der Grund dafür ist, dass die Mitarbeiter*innen befürchten, es könnte Streit geben – denn Konflikt und Streit werden oft gleichgesetzt. Dabei ist ein Konflikt lediglich eine nicht erfüllte Erwartung. Werden diese nicht angesprochen, führt das dazu, dass die Konfliktphase sehr lange dauert. Der Konflikt schwelt dann unter der Oberfläche und bewirkt, dass ein Team nicht konstruktiv zusammenarbeiten kann. Die Organisationsphase fällt dadurch weg und die Ergebnisphase fällt kurz und wenig zufriedenstellend aus. Dem kann vorgebeugt werden, indem Aufgaben und Erwartungen klar kommuniziert werden. 

Erwartungen und Kritik sollten immer auf einer sachlichen Ebene formuliert werden – also an die Funktion, nicht an die Person. Zu keiner Zeit sollten unerfüllte Erwartungen persönlich genommen oder Kritik wertend formuliert werden – “das funktioniert für mich nicht” ist also besser als “das finde ich nicht gut”. Methoden und Übungen zum Auflösen von Konflikten gibt es im K5 Blogbeitrag Skalierung: Mit Mut zur Konfliktkultur.

Mehr zum Thema „Konflikte im Team“ findest Du im kostenlosen K5 KLUB.

Dein Team ist in der Ergebnisphase angekommen und arbeitet gut zusammen – dann ist es an der Zeit für die nächste Leadership-Methode: Das Feedback. Wichtig ist hierbei, auf Augenhöhe zu kommunizieren. Ein Lob ist gut, macht aber die Hierarchie deutlich. Besser ist es, Dankbarkeit über die geleistete Arbeit auszudrücken, und das regelmäßig. Chef*innen können nur das Verhalten ihrer Mitarbeitenden beobachten und nicht, was dahinter steht. Deswegen ist es wichtig, dies zu erfragen und zu verstehen. Das Verhalten im Arbeitsleben gegründet auf der Kompetenz und den Persönlichkeitstypen eines Menschen. Die Kompetenz in einzelnen Arbeitsbereichen können Mitarbeiter*innen oft selbst gut auf einer Skala von null bis zehn bewerten. Wird ein Defizit festgestellt, kann zusammen ein Plan zur Weiterentwicklung erstellt werden. 

Die Persönlichkeit eines Menschen setzt sich, nach dem Insights Discovery-Modell, aus vier Teilen zusammen – dem dominanten, dem initiativen, dem gewissenhaften und dem stetigen Teil. Je nach Ausprägung der einzelnen Teile ergibt sich dann der Persönlichkeitstyp. Zur Bestimmung gibt es einfache Tests, die jede*r Mitarbeiter*in schnell durchführen kann. Teams funktionieren am besten, wenn sie divers sind, wenn also alle Persönlichkeitstypen vorkommen. Um ein*e gute Team-Leader*in zu sein, ist es wichtig, die einzelnen Menschen und ihren Charakter zu verstehen. Natürlich können sich zwischen sehr unterschiedlichen Typen Probleme entwickeln aber das Wissen um die Persönlichkeiten kann dann helfen, Konflikte schneller aufzulösen. Eine ausführliche Beschreibung der 6 Situationen des Feedbacks findest Du im K5 Blog-Artikel: Die Neuausrichtung des Feedbackgesprächs.

Videos zum Thema „Feedback“ findest Du im kostenlosen K5 KLUB.